Un CV arrive au bon moment : la personne connaît la petite enfance, son parcours semble correspondre et sa disponibilité convient au planning. Avant d’aller plus loin, une question reste à clarifier : sa qualification permet-elle de lui confier le poste envisagé dans votre structure ? Cette vérification gagne à être menée tôt, pour que ni la direction ni la candidate ne se projettent sur une base incertaine.
1. Partir du poste réel
Commencez par préciser la fonction à pourvoir. Travailler auprès des enfants, assurer une responsabilité de direction ou occuper une fonction support ne correspond pas au même besoin. Derrière un intitulé assez large, les missions peuvent varier. Mettre à plat le rôle, les responsabilités et la composition actuelle de l’équipe permet de poser les bonnes questions avant de sélectionner les candidatures.
2. Distinguer les catégories
Un CAP AEPE, un diplôme d’auxiliaire de puériculture et un diplôme d’éducateur de jeunes enfants ne sont pas interchangeables. Leur prise en compte doit être vérifiée en fonction du poste, des règles applicables à l’établissement et de la composition de l’équipe. Une expérience auprès d’enfants apporte des éléments précieux pour l’entretien, mais elle ne permet pas, à elle seule, de conclure à l’éligibilité d’un profil. La question est de savoir comment la qualification précise de cette personne s’inscrit dans le recrutement envisagé.
Un parcours peut être intéressant tout en demandant une vérification complémentaire avant de confirmer une embauche.
3. Contrôler les justificatifs
Demander le diplôme permet de vérifier son intitulé exact, au-delà du raccourci utilisé sur le CV. Les justificatifs d’expérience aident ensuite à comprendre les fonctions exercées et leur durée. Lorsqu’un diplôme a été obtenu à l’étranger ou que le parcours présente une particularité, il est préférable de faire clarifier sa reconnaissance pour la fonction visée. Une ressemblance entre deux intitulés ne suffit pas à trancher.
4. Comprendre la dérogation
Face à un recrutement difficile, la possibilité d’une dérogation peut être évoquée. Elle doit alors être examinée avec l’autorité compétente, selon la situation de la structure et du candidat. Tant que les conditions et les démarches nécessaires ne sont pas clarifiées, mieux vaut éviter de présenter cette voie comme acquise. L’organisation de l’accueil et de l’accompagnement doit également être anticipée : une équipe déjà sollicitée a besoin de savoir ce qui lui sera demandé.
5. Sécuriser la décision
Un dossier lisible rassemble les justificatifs utiles, les points vérifiés et les éventuelles questions encore ouvertes. En cas de doute, solliciter la PMI ou un interlocuteur compétent avant de confirmer le recrutement évite de devoir revoir l’organisation après coup. Une fois ce cadre clarifié, l’entretien peut pleinement porter sur la pratique, la relation aux familles et la place que la personne prendra dans l’équipe.